Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog

Présentation

  • : Le blog de Le SNJ de la SNIC
  • Le blog de Le SNJ de la SNIC
  • : Syndicat national des journalistes à Paris Normandie, Havre-Libre, Havre-Presse et progrès de Fécamp
  • Contact

Qui sommes-nous ?

Les élus du syndicat national des journalistes de la  Société normande d'information et de communication (ex-Société normande de presse, d'édition et d'impression ou SNPEI)  vous proposent ce blog. Essentiellement à destination des salariés de Paris-Normandie, du Havre-Libre, du Havre-Presse, de Liberté-Dimanche (et de ses avatars) et du Progrès de Fécamp, ce blog a pour ambition de vous apporter les informations syndicales de l'entreprise, à l'exclusion des résultats économiques pour des raisons de confidentialité.
Le directeur de publication de ce blog est : Benoît Marin-Curtoud (snj_snic@yahoo.fr et b.marincurtoud@presse-normande.com). Les commentaires postés sur ce blog seront, le cas échéant, modérés, le SNJ se devant de respecter les lois sur la presse, sur la diffamation, sur la propriété intellectuelle.

Recherche

Rejoignez-nous

Face aux difficultés -qu'elles soient économiques ou déontologiques - qui rendent l'exercice du métier de journaliste de plus en plus difficile, face à la crise économique tout court, les élus de la SNIC vous proposent ce blog. Un outil pour vous permettre de réagir, d'exprimer vos attentes.
N'hésitez plus, syndiquez-vous !

 

Archives

rubon0
3 février 2013 7 03 /02 /février /2013 10:44

Le saviez vous ?

Tout salarié accumule chaque année des heures de DIF (Droit individuel à la formation) lui permettant de demander, sinon d’obtenir, une formation de son choix. Mais, selon le CEREQ (voir à lire), seuls 6% des salariés utilisent ce droit.

Pour qui ?

Tous les salariés en CDI.


Pour quoi ?

Pour toutes actions de formation, à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, relevant de la formation professionnelle continue notamment celles de promotion professionnelle; acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances; qualification reconnue par une certification ou une convention collective. Et aussi les bilans de compétences ou les actions de validation des acquis de l’expérience. Attention ne relèvent pas du DIF les actions d’adaptation au poste de travail (plan de l’entreprise), les formations de reconversion (CIF à demander à l’AFDAS); les congés de formation économique, sociale et syndicale et les formations pour élus de CE ou de CHSCT.

Combien d’heures ?

Tout salarié à temps complet bénéficie de 20 h de DIF par année complète de travail. Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiels et pour les CDD. Le calcul des droits tient compte intégralement des périodes de congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation, de présence parentale et de soutien familial. Les droits sont plafonnés à 120 h.

Quelle rémunération ?

Les heures de DIF se déroulent normalement en dehors du temps de travail avec versement par l’employeur d’une allocation horaire égale à la moitié du salaire horaire net de référence du salarié. La couverture accident du travail et maladie professionnelle est maintenue même si la formation se déroule hors temps de travail.

Comment procéder ?

Vous pouvez formuler votre demande auprès de la DRH, soit par courriel soit par lettre avec AR. L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse. Si vous essuyez un refus deux années consécutives, vous pouvez demander à suivre la formation à l’AFDAS dans le cadre d’un CIF . Votre demande sera alors examinée en priorité.

Quels droits en cas de départ ?

Si vous démissionnez, vous pouvez demander à bénéficier de votre DIF mais l’action doit être engagée avant la fin du préavis. En cas de licenciement, vous pouvez faire valoir votre DIF avant la fin du préavis, effectué ou non (sauf en cas de faute lourde qui vous prive de ce droit). Les droits disparaissent en cas de départ en retraite.
En cas de cession les droits acquis suivent le contrat de travail chez le repreneur.


Lire :
http://travail-emploi.gouv.fr/.../le-droit-individuel-a-la-formation,1071.html

https://www.afdas.com/salaries/se-former/dif/presse
http://www.cereq.fr/index.php/articles/Focus/Un-droit-a-la-formation-DIF-peu-utililise
Naviguer
http://www.cite-sciences.fr/fr/cite-des-metiers
http://www.droit-individuel-formation.fr/

 

Repost 0
Published by Le SNJ de la SNIC - dans Délégation du personnel
commenter cet article
1 mai 2010 6 01 /05 /mai /2010 09:20

Les partenaires sociaux ont tous signé le 27 avril dernier, l'accord national interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et des violences au travail, qui transpose l'accord européen du 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail. Il s'agit d'un accord qui prend en considération la souffrance des personnes victimes de harcèlement, sans pour autant mettre en cause les entreprises.

Cet accord, qui s'impose à l'ensemble des entreprises, y compris les TPE/PME, tend, d'une part, à améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l'égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ; et d'autre part, à apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l'identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

"En incitant les employeurs en concertation avec les salariés ou leurs représentants à identifier et prévenir deux aspects des risques psychosociaux, le harcèlement et la violence au travail, ce texte complète la démarche de l'accord interprofessionnel également signé à l'unanimité en 2008 sur la prévention du stress en milieu professionnel", a déclaré le ministre du Travail.
Eric Woerth a également souligné, que la prévention de cette catégorie de risques professionnels fera notamment partie des objectifs du deuxième Plan de santé au travail (2010-2014) qu'il lancera prochainement, peut-on lire dans un communiqué.

Le texte, qui fait référence à la définition de la violence au travail du Bureau international du travail (BIT), définit ces deux catégories particulières de risques psychosociaux, tout en donnant des repères incitatifs pour mieux identifier et prévenir les problèmes de harcèlement et de violence au travail.

La souffrance au travail, les journalistes connaissent hélas eux aussi cette réalité. Via le CHSCT et la délégation du personnel, les élus du SNJ de la SNPEI vont intensifier leur approche de ce phénomène, mais n'hésitez pas à les saisir.

Repost 0
Published by Le SNJ de la SNPEI - dans Délégation du personnel
commenter cet article
29 mars 2010 1 29 /03 /mars /2010 08:38

 Un harcèlement moral peut être établi suite à des agressions verbales de l’employeur.

 

Dans une affaire, un dirigeant avait signifié à une salariée « qu'elle le gonflait dès le premier jour », qu'elle était « bonne à rien » et « incapable ».

La salariée saisit le juge s'estimant victime d'un harcèlement moral.

 

Les juges ont constaté que les propos tenus par le dirigeant constituaient des agressions verbales violentes.

Par conséquent, les juges ont estimé que même si les agressions verbales n'étaient intervenues que sur une brève période, ces agressions établissent l'existence d'un harcèlement moral.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 janvier 2010. N° de pourvoi : 08-43985.



A savoir : le harcèlement moral est caractérisé lorsqu'un salarié subit des faits répétés de harcèlement qui entraînent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail).

Repost 0
Published by Le SNJ de la SNPEI - dans Délégation du personnel
commenter cet article
11 février 2010 4 11 /02 /février /2010 22:58

Evreux : une bataille pas la guerre

 

C'est de cette façon - oh combien prémonitoire - que nous titrions dans une récente newsletter du SNJ de la SNPEI, après que la direction nous a informé qu'elle abandonnait le projet de regrouper la rédaction et l'équipe de la publicité sur un même site. Afin de réaliser l'économie d'un loyer et d'un poste de secrétaire à l'accueil.

Au nom des conditions de travail en général et d'une trop grande densité de population/surface disponible et des nuisances sonores occasionnées en particuliers - le SNJ avait entamé la lutte. Et fait reculer la direction.

Qui revient à la charge.

A l'occasion d'un déplacement à Evreux mercredi 10 février, consacré à l'accueil à la rédaction d'Evreux - ou plutôt à l'absence d'accueil du public rue Joséphine - on apprenait de la bouche de Sophie Bloch, rédactrice en chef et de Jean-Luc Sontag, directeur de la publicité de la SNPEI, que le regroupement des deux équipes étaient toujours un objectif pour la direction qui est d'ores et déjà à la recherche de nouveaux locaux. Le bail actuel arrive à terme à la fin de l'année et l'objectif de la direction serait de ne pas le renouveler. Car il est jugé trop élevé. ( Il est vrai que les journalistes coûtent plus cher qu'ils ne rapportent d'argent, c'est une antienne bien connue  dans notre "chère" profession ! )

 

La recherche de bureaux ( à laquelle les journalistes sont invités à participer) s'accompagne de la promesse d'une surface de bureaux suffisante pour accueillir les deux équipes dans de bonnes conditions.

Chat échaudé craignant l'eau froide, le représentant local du SNJ a prévenu la direction que le code du Travail et son chapitre conditions de travail, s'appliquait rue Joséphine mais aussi dans tous lieux de travail quel qu'il soit sur le territoire national. Nous serons donc très scrupuleux quant au respect des normes légales fixées par le Code du Travail, ce qui va sans dire. Mais nous invitons aussi la direction a faire siennes les préconisations du Code de Travail en terme de luminosité, de nuisances sonores, d'aération etc... et à tout mettre en oeuvre pour que les futurs locaux offrent des conditions de travail optimales. Il ne s'agit pas pour nous de mettre des bâtons dans les roues de la direction mais du respect du aux coaborateurs. Respect qui s'exprime aussi et évidemment dans les conditions quotidiennes de travail offerts aux collaborateurs de notre entreprise de presse. Quelle que soit leur catégorie....

Repost 0
Published by Le SNJ de la SNPEI - dans Délégation du personnel
commenter cet article
11 janvier 2010 1 11 /01 /janvier /2010 12:23
 

Seniors : le SNJ

ne signera pas

L'enfer est parfois pavé de bonnes intentions... Depuis la promulgation de la loi sur

le financement de la sécurité sociale en 2008, toute entreprise devait d'ici le 31

décembre se doter soit d'un accord (avec les organisations syndicale) soit d'un plan

d'action visant à maintenir dans l'emploi les plus de 55 ans, et favoriser le

recrutement des plus de 50 ans. Louable intention mais dont la traduction concrète

alors que 600 000 jeunes vont entrer sur le marché du travail, que le taux d'emploi

des seniors en France est l'un des plus bas d'Europe, que l'emploi dans le secteur

de la presse est sinistré, que la réforme des retraites s'annonce, est difficile.

Le SNJ s'est donc engagé dans les discussions sur les seniors lors de deux

séances (seulement, alors que le sujet est vaste) de négociation. Mais l'accord

proposé à sa signature – s'il collectionne quelques avancées – présente un défaut

congénital. Il ne chiffre pas d'objectifs concrets en terme d'emploi au sein de la

SNPEI. Et sans cette garantie le SNJ ne pouvait cautionner un tel texte. Celui-ci

deviendra donc un plan d'action, une sorte d'engagement unilatéral de l'entreprise,

qui sera valable pour les trois années qui viennent. Et il permettra surtout, dans le

contexte plus que tendu de la trésorerie de la SNPEI, d'éviter de payer une pénalité

de 1% de la masse salariale en raison de l'absence de tout plan seniors.

Le texte présenté par la direction, qui vraisemblablement se transformera en plan

d'action, amendé par les revendications du SNJ, comporte quelques points

intéressants. Il met en place des entretiens dits de seconde partie de carrière pour

les plus de 45 ans. A la demande des salariés, un entretien consacré à la

construction d'un nouveau projet priofessionnel au sein de l'entreprise pourra être

réalisé (avec des informations délivrées sur les formations, les objectifs du salariés,

les souhaits de mobilité, les éventuels aménagements d'emploi....). L'entreprise

s'engage aussi à ce que chaque salarié de plus de 45 ans puisse bénéficier d'une

action de formation tous les trois ans.

Autre piste intéressante, mais non aboutie, le développement du tutorat sur la base

du volontariat, afin d'accueillir au mieux les jeunes journalistes, voire aux personnes

mutées. Problème : si le texte précise que chaque tuteur bénéficiera d'une

formation délivrée par un organisme agréé, il ne prévoit rien pour le salarié qui

exercera cette mission supplémentaire. Il n'y a pas par exemple un quota d'heures

pour assurer ce tutorat. Comment, dans ces conditions, exercer valablement cette

mission ?

Dans le même esprit l'accord proposé à la signature du SNJ prévoit, pour ceux qui

travaillent la nuit ou qui exécutent des travaux de manutention et charges lourdes,

la possibilité de demander de passer à temps partiel à partir de 57 ans. Trois

remarques : tout salarié est fondé à demander un temps partiel, et cela quelque soit

son âge ou la pénibilité de son emploi. A l'entreprise de décider de l'accorder ou

non. Par ailleurs l'entreprise se fixe, dans les conditions limitatives qui sont les

siennes, l'objectif de répondre favorablement à 10 % seulement des demandes.

Enfin, et c'est là où le bât blesse vraiment, l'entreprise ne prévoit rien pour

remplacer les personnes travaillant à temps partiel (il s'agit donc de tailler un peu

plus dans la masse salariale) et n'abonde pas les cotisations sociales des partants

(comme c'est le cas dans de nombreux accords sur les départs en retraite

progressifs qui permettent de travailler à temps partiel, d'être payés au prorata des

horaires mais de bénéficier de cotisations sociales calculées sur un équivalent

temps plein). Un vrai marché de dupes. Le texte propose aussi d'étudier

spécifiquement la part des seniors dans les jours d'arrêt de travail. L'initiative est

bonne si cela est suivi d'actions concrètes pour limiter ces arrêts de travail (une

visite supplémentaire à la médecine du travail par exemple, des actions de

prévention). Mais rien n'est pour l'instant prévu.

Enfin l'entreprise, qui ces deux dernières années a embauché 10,5% de seniors,

s'engage à doubler ce pourcentage. Problème : il ne s'agit que d'un pourcentage.

Sachant qu'en CE le Pdg a expliqué qu'il en ferait des embauches qu'en cas

d'absolue nécessité, la portée de cet engagement est singulièrement limitée.

Le SNJ ne cautionnera donc pas cet accord.

 

 

Repost 0
Published by Le SNJ de la SNPEI - dans Délégation du personnel
commenter cet article